L’empresa no està obligada a concedir el teletreball a l’empleat que el sol·liciti juntament amb una reducció de jornada.
En l’entorn laboral actual, la conciliació entre la vida laboral i familiar ha pres un paper crucial. Una de les qüestions més freqüents que ens plantegen els nostres clients és si l’empresa està obligada a oferir teletreball als seus empleats per facilitar aquesta conciliació. En aquest article, analitzarem els aspectes legals i pràctics relacionats amb aquest tema.
Reducció de jornada: dret i procediments
- Menys hores, menys salari. Si un treballador sol·licita una reducció de jornada per tutela legal, pot treballar menys hores amb una reducció proporcional del sou, durant un temps determinat segons l’edat o situació de la persona a cuidar. Per exemple, l’empleat pot sol·licitar aquesta reducció per a la cura directa d’un menor de fins a dotze anys, sigui fill biològic, adoptat o en acolliment simple, permanent o preadoptiu.
- Preavís i documentació. El treballador ha de notificar amb almenys quinze dies d’antelació (o segons ho determini el conveni col·lectiu aplicable), especificant la data d’inici i fi de la reducció de jornada, així com el nou horari. L’empresa pot sol·licitar a l’empleat que justifiqui el compliment dels requisits, com el llibre de família per verificar l’existència d’un menor de dotze anys o un certificat mèdic que acrediti la incapacitat d’un familiar.
- Obligació d’acceptació. Si es justifica la causa de la reducció, l’empresa no pot negar-se a concedir-la, fins i tot si el treballador és l’únic en un determinat lloc. Per cobrir les hores no treballades, l’empresa pot recórrer a un contracte d’interinitat. Només s’hi pot negar si dos o més treballadors sol·liciten la reducció per la cura de la mateixa persona.
- Concreció horària. Correspon al treballador concretar el període de gaudi de la reducció i l’horari de la nova jornada, que s’ha de situar dins de la seva jornada ordinària diària. L’empresa ha d’acceptar la concreció si està dins de la jornada ordinària.
Teletreball: no obligatori per a l’empresa
- Teletreball i reducció de jornada. La modalitat de prestació de serveis, sigui presencial o a distància, no forma part de la concreció horària de la reducció de jornada. Per tant, si un treballador sol·licita teletreballar juntament amb la reducció de jornada per guarda legal, l’empresa no està obligada a concedir-l’hi.
- Adaptacions i conciliació. Un treballador pot sol·licitar treballar a distància mitjançant una adaptació per raons de conciliació de la vida familiar i laboral. A diferència de la reducció de jornada, aquest no és un dret absolut de l’empleat, fins i tot si té fills menors de dotze anys a càrrec seu. En cas de discrepància, s’ha d’obrir un període de negociació de quinze dies. L’empresa pot denegar la sol·licitud si ho justifica adequadament.
- Sol·licitud ordinària. El teletreball és voluntari tant per a l’empresa com per al treballador, per la qual cosa no pot ser imposat unilateralment per cap de les parts. És essencial que totes dues parts acordin aquesta modalitat de treball de manera explícita.
Conseqüències de l’incompliment
Si un treballador decideix no presentar-se al centre de treball entenent que li correspon treballar a distància sense haver-ho acordat prèviament amb l’empresa, pot ser sancionat disciplinàriament per faltes d’assistència. Depenent del nombre de dies d’absència i l’estipulat en el conveni col·lectiu, fins i tot podria arribar a l’acomiadament.
Conclusió
En definitiva, la possibilitat de teletreballar per conciliar la vida laboral i familiar és un tema rellevant i complex. És fonamental que tant empleats com ocupadors comprenguin els seus drets i obligacions per evitar malentesos i conflictes. La reducció de jornada per guarda legal és un dret del treballador que ha de ser respectat per l’empresa, mentre que la modalitat de teletreball continua sent una opció voluntària, subjecta a acords específics entre totes dues parts.
