Els convenis col·lectius recuperen la ultraactivitat indefinida; el conveni d’empresa deixa de ser prevalent en matèria salarial; desapareix el contracte per obra o servei; la contractació temporal es podrà justificar per circumstàncies de la producció o per substitució del treballador; s’opera un canvi de model respecte al contracte formatiu que tindrà dues modalitats: formació en alternança i obtenció de la pràctica professional. Les empreses tindran entre tres i sis mesos per adaptar a la nova norma els contractes temporals vigents.
El Consell de Ministres ha aprovat el Reial decret llei 32/2021 de 28 de desembre, publicat en el BOE del 30 desembre i que entrarà en vigor el 31 de desembre, salvant les excepcions que direm. Aquesta disposició haurà de ser ratificada posteriorment pel parlament espanyol i es probable que els grups polítics imposin alguns canvis a posteriori dels quals en tot cas informarem.
Destaquem les principals novetats:
Negociació col·lectiva
La nova norma recupera la ultraactivitat indefinida, és a dir, que les condicions establertes en un conveni col·lectiu seguiran en vigor fins i tot després que s’acabi la seva vigència expressa.
Es deroga la prevalença salarial del conveni d’empresa, evitant convenis a la baixa en matèria salarial que trenquin el sòl salarial dels convenis sectorials i, per tant, la devaluació salarial que possibilita el model fins ara vigent.
Desapareix el contracte per obra o servei
Els contractes es presumeixen concertats per temps indefinit i es redueixen, per tant, les modalitats de contractació disponibles.
En el sector de la construcció els contractes ordinaris també seran els indefinits. L’empresa, una vegada finalitzada l’obra, haurà d’oferir una proposta de recol·locació al treballador, previ desenvolupament, si cal, d’un procés de formació a càrrec de l’empresa. Si el treballador rebutja l’oferta o motius inherents a ell determinen la impossibilitat de recol·locació, perquè no hi ha un lloc adequat, es produeix l’extinció del contracte, amb una indemnització del set per cent calculada sobre els conceptes salarials establerts en les taules del conveni col·lectiu. Tant la finalització de l’obra com l’extinció han de ser comunicades a la representació legal dels treballadors.
Només existirà un contracte de durada determinada, que es podrà subscriure per circumstàncies de la producció o per substitució del treballador.
Entrada en vigor i normes transitòries: Entrada en vigor: 31 de desembre de 2021. Els contractes celebrats abans del 31 de desembre del 2021 seguiran vigents fins esgotar la seva durada màxima. Els contractes celebrats entre el 31 de desembre de 2021 i el 30 de març de 2022, es regiran per la normativa legal o convencional vigent en el moment del contracte i la seva durada no podrà ser superior a 6 mesos.
Contracte de durada determinada per circumstàncies de la producció
Per subscriure aquest contracte, serà necessari que s’especifiquin amb precisió la causa habilitant de la contractació temporal, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista. Es podrà fer en tres casos:
- Augment ocasional i imprevisible de la producció: Es tracta d’aquelles oscil·lacions que generen un desajustament temporal d’ocupació en l’empresa. Aquest tipus de contracte no podrà durar més de sis mesos, ampliables fins a sis mesos més.
- Situacions ocasionals, previsibles i de durada reduïda i delimitada: Es podrà utilitzar durant un total de noranta dies, mai de manera continuada, durant els quals es permetrà la contractació per a aquestes situacions, degudament identificades en el contracte.
- Substitució de treballadors: També es podrà subscriure el contracte de durada determinada per substituir treballadors durant una suspensió del contracte amb reserva de lloc de treball, per cobrir la jornada reduïda per causa legal o convencional, així com per cobrir vacants durant un procés de selecció. En aquest últim supòsit la durada del contracte no podrà excedir de tres mesos.
Entrada en vigor i regim transitori: L’entrada en vigor es produirà el 31 de març del 2022. Els contractes celebrats des del 31 de desembre de 2021 fins al 30 de març de 2022, es regiran per la normativa legal o convencional vigent en la data del contracte i la seva durada no podrà ser superior a 6 mesos.
Contracte fix discontinu
S’haurà de concertar per treballs de naturalesa estacional o activitats productives de temporada, així com aquells que no tinguin aquesta naturalesa, però que, tot i ser de prestació intermitent, tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats.
Els treballadors subjectes a aquest tipus de contractes seran col·lectiu preferent per a les accions formatives. Els convenis sectorials podran establir borses d’ocupació per afavorir la seva contractació i per millorar la seva formació durant els períodes d’inactivitat.
Entrada en vigor: 31 de març de 2022.
Subcontractació
Un canvi fonamental és que sempre hi haurà un conveni col·lectiu sectorial aplicable, una qüestió decisiva, ja que permet cobrir buits legals existents fins ara.
El conveni sectorial aplicable pot ser el de l’activitat desenvolupada en l’empresa principal o un altre si així ho determina la negociació col·lectiva sectorial dins de les seves normes generals.
El conveni d’empresa només es podrà aplicar per la contractista si determina millors condicions salarials que el sectorial que resulti d’aplicació.
Contractes formatius
S’opera un canvi de model respecte al contracte formatiu que tindrà dues modalitats: formació en alternança i obtenció de la pràctica professional.
Contracte de formació en alternança: Es podran concertar amb persones de qualsevol edat excepte en el cas del catàleg de qualificacions professionals, amb límit de fins a trenta anys i tindran una durada màxima de dos anys.
Les jornades seran no superiors al 65 % el primer any i 85 % el segon any sense poder realitzar hores extra, treball a torns o jornades nocturnes. La retribució s’adaptarà al conveni i no podrà baixar del 60 % (el primer any i del 75 % el segon any). Mai serà menor a l’SMI proporcional a la jornada.
Un tutor amb la formació adequada s’encarregarà de monitorar el pla formatiu individual que es dissenyi per a cada treballador i el correcte compliment de l’objecte del contracte.
S’atenen, a més, les necessitats específiques dels treballadors amb discapacitat.
Contractes per a l’obtenció de la pràctica professional: Es podran subscriure fins a un màxim de tres anys (o cinc en el cas de persones amb discapacitat) després d’obtinguda la certificació. Tindran entre sis mesos i un any de durada.
La retribució serà la pròpia del conveni per al lloc excepte previsió específica i també comptaran, com en els formatius, amb seguiment tutorial.
L’acció protectora de la Seguretat Social dels treballadors que subscriguin un contracte formatiu en qualsevol de les modalitats anteriors comprendrà les contingències protegibles i prestacions incloses la desocupació i la cobertura del Fons de Garantia Salarial.
Entrada en vigor: 31 de març de 2022.
Redisseny dels desincentius als contractes de molt curta durada
Els contractes temporals inferiors a trenta dies tindran una cotització a la Seguretat Social addicional de 26 euros quan es donin de baixa. Això suposa, a més, una penalització creixent (com més contractes curts, més elevat és el desincentiu: amb un contracte curt de deu dies la penalització seria de 26 euros; si el mateix temps de treball es cobrís amb dos contractes de cinc dies, de 52 euros, etc.).
Excepcionalment, aquesta cotització no s’aplicarà als règims especials de treballadors per compte d’altri agraris, d’empleats de llar, de la mineria del carbó i tampoc als contractes per substitució.
Flexibilitat interna
- Expedients de regulació d’ocupació (ERTO, ETOP)
El període de consultes es redueix a set dies per a les empreses amb menys de 50 treballadors, prèvia constitució de la comissió representativa.
Es reforça la informació a la representació dels treballadors durant l’aplicació dels ERTO. S’incorporen les prohibicions d’hores extra i externalitzacions dels actuals ERTO COVID.
- ERTO per força major (Impediment i limitació)
Caldrà un informe preceptiu de la Inspecció de treball. L’autoritat laboral haurà de resoldre en cinc dies, amb silenci positiu. La reducció de jornada serà entre un 10 i un 70 per cent. Durant el període de vigència de l’ERTO l’empresa podrà afectar i desafectar treballadors (com en els ERTO ETOP) prèvia informació a la representació legal dels treballadors i comunicació a la Tresoreria General de la Seguretat Social. Mantenen les garanties en l’ús dels actuals ERTO COVID.
Per a totes dues modalitats, s’incorporen diversos elements nous, recollits de l’experiència de la pandèmia: la possibilitat d’afectar o desafectar treballadors en funció de l’activitat de l’empresa, incrementant la flexibilitat d’aquests instruments; la possibilitat d’obtenir bonificacions en les cotitzacions socials i finançament si desenvolupen activitats formatives per als treballadors en ERTO; i les exoneracions en les cotitzacions a la Seguretat Social. En el cas dels ERTO ETOP seran del 20 %, condicionades a la realització d’accions formatives, i en el cas dels de força major, del 90 %. Estaran vinculades al manteniment de l’ús dels actuals ERTO COVID i les empreses veuran augmentat el crèdit disponible per a la formació.
- Mecanisme red de flexibilitat i estabilització en l’ocupació:
Ha de ser activat pel Consell de Ministres, prèvia informació a les organitzacions més representatives, a proposta dels ministeris d’Assumptes Econòmics i Transformació Digital; Treball i Economia Social i Inclusió, Seguretat Social i Migracions; que s’encarrega d’obrir la porta, però no de dirimir si les empreses, de manera individual, s’hi poden acollir. L’autoritat laboral donarà llum verda si l’empresa ha desenvolupat un període de consultes i si hi ha concurrència de causes, per tant, s’hauran de justificar els motius. 2 modalitats:
- Cíclica: proporcionarà a les empreses un marc estable davant una caiguda transitòria o cíclica de la seva demanda per causes macroeconòmiques, per evitar acomiadaments immediats al xoc. Les empreses podran suspendre part dels seus treballadors durant un termini màxim d’un any en lloc d’acomiadar-los. Durant aquest període de suspensió, s’incentivarà la formació dels treballadors i s’estableixen exoneracions en les cotitzacions a la Seguretat Social decreixents en el temps.
- Sectorial: les organitzacions sindicals i empresarials més representatives podran sol·licitar la convocatòria de la Comissió Tripartida del Mecanisme RED. Anirà, en aquest cas, acompanyat d’un pla de requalificació. Aquesta modalitat proporciona suport a la requalificació de treballadors d’empreses i sectors en transició que requereixen canvis permanents. En aquest cas, per evitar l’ajust d’ocupació tradicional, l’empresa pot activar aquest mecanisme durant un termini màxim d’un any (sis mesos, amb possibilitat de prorrogar sis mesos més) i facilitar el pas dels seus treballadors a una altra empresa mitjançant la seva requalificació. Per a això, a més, l’empresa de destí accedirà a una bonificació del 50 % durant sis mesos.
Com a novetats:
- Les empreses formularan sol·licituds col·lectives a la seu electrònica del SEPE.
- Els treballadors percebran el 70 % de la base reguladora durant TOT EL PERÍODE (fins a un màxim del 225 % de l’IPREM).
- En totes dues modalitats, es podran accedir a exoneracions a la Seguretat Social. En concret, en la modalitat cíclica, durant els primers quatre mesos tindran una exoneració del 60 %, entre el cinquè i el vuitè mes, del 30 % i del 20 % a partir del novè. En la modalitat sectorial, seran del 40 %, condicionada a la realització d’activitats de formació.
